A hazánkban is közvetlenül alkalmazandó, általános adatvédelmi rendelet; a GDPR értelmében a drogteszt alkalmazásával kinyert személyes adat különleges adatnak minősül, amely adat kezelése főszabály szerint tilos.
Az alkoholtesztek alkalmazása a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény alapján lehetséges (a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért, továbbá a munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezhet munkát). A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény is előírja, hogy a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni. E jogszabályi előírások alapján a munkáltatónak joga és tulajdonképpen (nyilván munkahelytől és munkakörtől is függően) kötelessége meggyőződni arról, hogy a munkavállalók a fenti szabályokat betartják. A munkáltató ezen kötelezettségének teljesítése érdekében elrendelheti az alkoholteszt használatát, a munkavállaló pedig köteles alávetni magát a vizsgálatnak, nem szükséges hozzá a hozzájárulása sem, az ilyen adatkezelés jellemzően a munkáltató jogos érdekén alapul.
A drogszonda alkalmazásával kapcsolatban nem ilyen egyértelmű a helyzet. Ennek oka az, hogy a drogteszt alkalmazása, működése több tekintetben is eltér az alkoholtesztétől:
- a teszt eredménye a napokkal, hetekkel korábbi kábítószer-fogyasztást is kimutatja, nem csak az aktuális szer hatása alatt állást, tehát: a drogteszt nem azt mutatja ki, hogy valaki a szer hatása alatt áll, hanem a korábbi fogyasztást;
- gyakoriak lehetnek az ál-pozitív eredmények is, pl. egyes antidepresszánsok vagy gyulladásgátlók szedése, sőt, akár élelmiszerek fogyasztása vagy kozmetikumok használata esetén;
- a hatályos jogi szabályozás értelmében a kábítószerrel összefüggő cselekmények általában bűncselekménynek minősülnek.
A drogtesztek tehát sokkal inkább a munkavállaló magánéletét ellenőrzik, mintsem a munkára képes állapotukat, nem is beszélve egy téves drogteszt büntetőjogi és személyiségi jogi következményeiről. (Itt jegyezzük meg, hogy vannak olyan foglalkozások, illetve szervezetek, ahol a drogteszt az alkalmassági vizsgálat része, ezekben az esetekben azonban a végzett tevékenység különös kockázatai vagy a biztonsági megfontolások miatt van a drogtesztre szükség, és az alkalmazásra való felhatalmazás is jogszabályon alapul.)
A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság elnöke, Dr. Péterfalvi Attila korábban adatvédelmi biztosként 2005-ben kiadott állásfoglalásában kifejtette, hogy figyelembe véve a drogfogyasztás következményének veszélyét és a teszteléssel érintett magánszféra sérelmét, a munkahelyi drogtesztek alkalmazása, illetve az ahhoz kötődő adatkezelés általános jelleggel nem elfogadható, mert a munkavállalói hozzájárulás önkéntessége a kiegyensúlyozatlan munkáltatói-munkavállalói hatalmi pozíciók egyenlőtlensége miatt erősen megkérdőjelezhető, a tesztelés a magánszférába súlyosan beavatkozó, a személyiségi jogokat sértő gyakorlathoz vezethet amellett, hogy a mobilteszt hatékonysága nem meggyőző, mert a teszteredmények a fogyasztás tényéről – vagy akár csak a szerrel való testi kontaktusról – adnak felvilágosítást és nem a munkavégzésre való alkalmasságról. Szakértői vélemények szerint az egyes anyagok szervezetből való ürülési sebessége nincs kapcsolatban az egyes szerek káros hatásaival. A megbízhatóság kérdését érinti, hogy némely gyógyszer fogyasztása is pozitív teszteredményt hozhat. A tesztkészülékek nem feltétlenül képesek a fogyasztott drogok mennyiségét, valamint a fogyasztás óta eltelt időt meghatározni. Szintén problémás az alkalmi és rendszeres fogyasztás elválasztása, valamint az ún. könnyű és kemény drogok súlyozása.
A hivatkozott állásfoglalással eléggé szerencsétlen módon félreérthetően fogalmaz, mert néhány helyen úgy tűnik, mintha bizonyos szigorú feltételrendszer mentén mégis megengedhetőnek találná a drogteszt alkalmazását, ám a mi értelmezésünk szerint ez nem így van, amit megerősít a dokumentum utolsó bekezdésében kiemelt rész is: „A fentiek alapján tehát munkahelyen drogteszt alkalmazását csak kifejezett – alkotmányos alapelveken alapuló – jogszabályi felhatalmazás tehet lehetővé, és nem a munkáltató önkényes választása vagy a „kikényszerített hozzájárulás” alapozza meg a munkavállaló jogait és privát szféráját korlátozó ellenőrzési eszköz alkalmazását, illetve bevezetését.”
Az állásfoglalás kiadása óta eltelt 17 évben nem született újabb, iránymutatásul szolgáló állásfoglalás vagy bírósági döntés ebben a témában, ami azért sajnálatos, mert elképzelhető, hogy vannak olyan modernebb eszközök, amelyek már képesek a szofisztikáltabb mérésre, továbbá a kábítószerfogyasztás változása, elterjedtsége miatt sem kizárható egy kevésbé szigorú, vagy legalábbis differenciáltabb álláspont.
A jelenlegi helyzet tehát az, hogy egyértelműen kisebbségben van az a szakmai álláspont, amelyik megengedhetőnek találja a munkahelyi drogteszt alkalmazását az említett adatvédelmi aggályok miatt, és akkor is sok szempont figyelembevételével javasolja a bevezetésről való döntést, és szűk körben, komoly feltételekkel az alkalmazását. Ezek nagyon röviden az alábbiakban foglalhatók össze:
- A drogteszt bevezetését csak egyes (veszélyes) munkakörök esetén javasolt egyáltalán megfontolni.
- A drogteszt alkalmazása nem lehet általános, preventív, hanem csak gyanú esetén javasolt. Ugyanúgy, ahogy az alkoholtesztek alkalmazásakor, először fel kell szólítani az érintettet a nyilatkozattételre, és amennyiben úgy nyilatkozik, hogy fogyasztott kábítószert, akkor – a nyilatkozatot jegyzőkönyvezve – a tesztelést mellőzni kell. (Van olyan nézet is, amely szerint, ha az adott személy nem adekvát módon viselkedik, akkor fel kell menteni a munkavégzés alól, orvoshoz kell küldeni, de nem indokolt a drogteszt végzése, szerencsésebb, ha esetleg az orvos állapítja meg egy komplex vizsgálat keretében a drogfogyasztást, esetleg a drogtól befolyásoltság állapotát.)
- A drogtesztet csak egészségügyi személyzet végezheti.
- A munkavállalók előzetes, pontos tájékoztatása alapfeltétel.
- A drogteszt alkalmazásával kapcsolatos részletes munkahelyi szabályzat elkészítése, beleérte a teszt eredményével szembeni jogorvoslati, felülvizsgálati eljárás menetét.
- Adatvédelmi hatásvizsgálat lefolytatása.
- A fentiekben jelzett okok, tehát a sok fals-pozitív eset, valamint a régebbi fogyasztás kimutatási képesség miatt (amikor tehát a drognak már nincs hatása) komoly adatminőségi problémák vannak a teszt alkalmazásával. Kulcskérdés, hogy ezeket a 2005-ben detektált aggályokat, kifogásokat technikai-egészségügyi szempontból lehet-e már kezelni. Ha erre az adatkezelővel együttműködő professzionális egészségügyi szolgáltató vagy labor igen választ ad, akkor elképzelhető az alkalmazás bevezetése.
Végezetül két szempontot szeretnénk felvetni.
Egyrészt a munkahelyi drogteszt megengedettsége tekintetében az egyes EU- tagállamoknak nagy a mozgástere, ugyanis a GDPR 9. cikk (4) bekezdése és a 88. cikke szerinti “nyitó klauzula” által befolyásolt, mivel egészségügyi és foglalkoztatás keretében kezelt adatokra az egyes tagállamok tág körben fogadhatnak el szigorúbb szabályokat. Ez a kérdéskör tehát a GDPR mellett alapvetően a tagállami jog terepe, ezért lehetséges, de irreleváns, hogy az egyes országok eltérően ítélik meg ennek jogszerűségét. Hiába találunk tehát esetet arra, hogy bármely más ország szabályozása megengedőbb vagy joggyakorlata szigorúbb, ennek nincs jelentősége. (A drogtesztet e szabály miatt egyébként valószínűleg a jövőben nem fogják EU szinten sem egységesen kezelni.)
Érdekes gondolatkísérlet, hogy más irányból közelítve, tehát nem az egyes munkakörökre szűkítve és gyanús esetekben, hanem „policy” jelleggel nem lehetne-e a drogtesztelést bevezetni egy-egy munkáltatónál. Ez nagyon leegyszerűsítve azt jelenti, hogy „tiszta munkahelyként” meghirdetve a céget, szervezetet kifejezetten deklarálja, hogy felvállaltan drogmentes munkahelyként működik, és egyrészt a felvételi eljárás részeként tesztelheti a jelentkezőket (de akkor bárkit, munkakörtől függetlenül), másrészt – és ez e lényegesebb elem – előírja, hogy a munkavállaló időről időre mutasson be negatív tesztet. (Ez egyébként egy komolyabb munkahelyi egészségpolitika részeként is megjelenhet, melynek további eleme lehet a kialakított egészségbarát-munkahely politika, alkoholmentesség, prevenciós programok, az élelmiszerbiztonság magas szintje és az egészséges táplálkozás irányelveinek megfelelő választék a munkahelyi étkezdében, családbarát munkahely kialakítása, stressz és egyéb helyzetekben pszichológiai és krízistanácsadás, oktatás és képzés, tájékoztatás e területeken, stb.).
